Nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức hải quan

Ngành Hải quan đang tiến hành lựa chọn, tuyển dụng nhân lực có đủ trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng tăng. Trong ảnh: Công chức Hải quan cửa khẩu Móng Cái (Cục Hải quan Quảng Ninh)

Tính đặc thù của hoạt động hải quan là môi trường công tác phức tạp về nghiệp vụ, mang tính chuyên môn cao; cơ chế quản lý, hệ thống văn bản pháp luật chưa đồng bộ, luôn thay đổi; yêu cầu của hội nhập đòi hỏi thủ tục giải quyết công việc phải nhanh, tạo thuận lợi cho khách hàng… Những yếu tố đó là áp lực có tác động thường xuyên và trực tiếp đến việc xây dựng đội ngũ công chức Hải quan để thực hiện mục tiêu hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, tức công tác phát triển nhân lực hải quan trong tình hình hiện nay. Nhân lực hải quan trước khi được tuyển dụng vào ngành đến từ các cơ quan, doanh nghiệp, trường đại học, cơ sở đào tạo, dạy nghề bên ngoài nên không có dự nguồn. Công chức đến tuổi nghỉ theo chế độ thì không có cơ chế làm việc theo dạng cố vấn, tư vấn… cũng sẽ không còn có liên quan đến quá trình hoạt động quản lý nhà nước về hải quan.

Công tác tuyển dụng, bổ sung nhân lực vào ngành Hải quan được thực hiện thường xuyên, liên tục theo đúng quy định hiện hành đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu vừa thực hiện theo Nghị định tinh giản biên chế của Chính phủ. Nhân lực Hải quan bổ sung theo các hình thức như: Thi tuyển, xét tuyển, chuyển ngành. Tổng cục Hải quan xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm, báo cáo Bộ Tài chính để tổ chức tuyển dụng nhân lực chung cho toàn ngành.

Việc bổ sung theo hình thức chuyển ngành thường được thực hiện theo từng trường hợp phát sinh cụ thể, có nhu cầu cấp thiết từ phía cơ quan Hải quan, cũng như người xin chuyển sang công tác tại cơ quan Hải quan đang là công chức, viên chức ở cơ quan khác đủ điều kiện về độ tuổi, kinh nghiệm và lĩnh vực công tác, có sức khỏe, thời gian công tác…

Hình thức xét tuyển được thực hiện theo hai đối tượng: Xét tuyển đối với viên chức cho các đơn vị sự nghiệp và xét tuyển công chức trong những trường hợp đặc thù: Xét tuyển viên chức cho các đơn vị sự nghiệp phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Số lượng xét tuyển vào các đơn vị sự nghiệp thường không nhiều, chỉ trong trường hợp đơn vị sự nghiệp mới được thành lập thì có thể cần xét tuyển với số lượng lớn. Thông thường khi có đơn vị mới thành lập thì Tổng cục Hải quan sẽ xây dựng đề án tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển; Xét tuyển công chức trong trường hợp đặc thù tại vùng miền nên một số đơn vị trong ngành Hải quan gặp phải nhiều khó khăn trong việc tìm nguồn tuyển dụng. Trong mấy năm vừa qua, một số cục hải quan tại các tỉnh vùng sâu, vùng xa, biên giới khó khăn thường không tuyển dụng được hết chỉ tiêu tuyển dụng đã đăng ký. Xét tuyển công chức được thực hiện đối với các đơn vị đóng trên địa bàn có hệ số phụ cấp khu vực từ 0,5 trở lên. Thí sinh dự xét tuyển vào đơn vị này phải cam kết phục vụ tại đơn vị xét tuyển từ ít nhất 5 năm trở lên.

Để công tác tuyển dụng công chức Hải quan ngày càng có chất lượng, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong quá trình hội nhập, phát triển, tác giả đưa ra một số tiêu chí trong tuyển dụng như sau:

Một là, công tác tuyển dụng công chức hải quan phải vừa đáp ứng đòi hỏi trước mắt, vừa đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế.

Luật Cán bộ, công chức nêu rõ việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Để đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế, công tác tuyển dụng công chức hải quan phải vừa đáp ứng đòi hỏi mắt, vừa đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế.

Để đánh giá về công tác tuyển dụng, cần thông qua các chỉ số sau đây: Hình thức tuyển dụng là thi tuyển, xét tuyển, hay chuyển ngành. Qua đó để xác định người mới tuyển dụng đã có thời gian, kinh nghiệm công tác chưa, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng người mới được tuyển dụng nhằm sớm đáp ứng yêu cầu công việc để họ vừa đáp ứng được đòi hỏi mắt là có đủ nhân lực để tiến hành nhiệm vụ hải quan, đồng thời bộ phận nhân lực được tuyển dụng đó phải có khả năng tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng chuyên môn đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế; công chức được tuyển có đúng với khung năng lực, vị trí việc làm không. Công chức được tuyển có thể có tiêu chuẩn về mặt hồ sơ là đầy đủ theo yêu cầu, tuy nhiên nhiều người được tuyển dụng vẫn chưa thực sự đúng theo khung năng lực của công việc đang cần bổ sung là có khả năng tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng chuyên môn đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế. Nếu lựa chọn người mới tuyển dụng đúng theo khung năng lực thì bản thân công chức đó sẽ sớm thực hiện và đáp ứng yêu cầu công việc và chất lượng của việc tuyển dụng là có hiệu quả hơn.

Hai là, nhân lực được tuyển dụng phải có nền kiến thức cơ bản, để trên nền tảng đó tiếp tục đào tạo bồi dưỡng kiến thức kỹ năng đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế

Ngay sau khi công chức được tuyển dụng vào ngành Hải quan thì công việc ưu tiên đầu tiên là tổ chức cho họ được đào tạo (hoặc đào tạo lại), bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu lâu dài của công việc. Tuy nhiên nhân lực được tuyển dụng phải có nền kiến thức cơ bản, để trên nền tảng đó tiếp tục đào tạo bồi dưỡng kiến thức kỹ năng đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế. Cùng với đó, công tác bồi dưỡng cho cán bộ, công chức lâu năm trong ngành cũng giúp cho cán bộ, công chức được bổ sung những kiến thức mới, những kỹ năng mềm trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao. Công tác đào tạo (hoặc đào tạo lại), bồi dưỡng được đánh giá theo các chỉ số sau: (i) Tính kịp thời để đáp ứng công việc của công tác đào tạo (hoặc đào tạo lại). Đối với cán bộ mới được tuyển dụng vào ngành, lại chưa có kinh nghiệm làm việc ở đơn vị khác thì cần phải có kế hoạch đào tạo cấp bách, ngay sau khi được tuyển dụng. Như vậy cán bộ đó mới có những kỹ năng để làm việc.

Ba là, tuyển dụng công chức phải được xây dựng một cách đồng bộ với quá trính sử dụng, đào tạo, quản lý, đánh giá công chức.

Công chức sau khi được tuyển dụng sẽ tiến hành bố trí theo vị trí việc làm, phân công nhiệm vụ dưới sự lãnh đạo, quản lý của các cấp. Trong quá trình thực thi nhiệm vụ, công chức đó sẽ học hỏi được những kinh nghiệm nhất định. Khuyến khích công chức tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, việc đào tạo còn thông qua các lớp tập trung, đào tạo qua công việc hàng ngày và từ đồng nghiệp. Lãnh đạo trực tiếp của công chức mới tuyển dụng phải có trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng sao cho có hiệu quả nhất.

Việc đánh giá công chức được dựa trên khung năng lực theo vị trí việc làm, đây cũng là căn cứ cho quá trình tuyển dụng công chức tiếp theo. Triển khai xây dựng và thực hiện việc đánh giá chất lượng công chức bằng bộ tiêu chí (chỉ số) đánh giá chất lượng và hiệu quả của tập thể cá nhân. Việc hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân cũng sẽ góp phần cho tập thể đó hoàn thành nhiệm vụ. Qua quá trình đánh giá nhận xét công chức, đặc biệt là công chức mới tuyển dụng sẽ làm căn cứ, kinh nghiệm để thực hiện công tác tuyển dụng trong giai đoạn mới.